La legislación chilena, contempla el despido por “necesidades de la empresa” como una de las causales de término de contrato, regulada específicamente en el Código del Trabajo. Esta causal permite a los empleadores desvincular a un trabajador cuando existen motivos serios y objetivos, derivados de cambios en la situación de la empresa, que hagan necesario reducir o modificar su plantilla. A continuación, se explican en detalle los escenarios, criterios y requisitos legales para aplicar esta causal de manera correcta y justa, además de los derechos que asisten al trabajador en caso de ser despedido bajo esta figura.
¿Qué significa el despido por necesidades de la empresa?
El despido por necesidades de la empresa está regulado en el artículo 161 del Código del Trabajo chileno y establece que un empleador puede poner término al contrato de un trabajador debido a circunstancias externas o necesidades de la empresa, establecimiento o servicio que obliguen a realizar modificaciones en la dotación de personal. Esta causal debe responder a factores objetivos y externos a la conducta o desempeño del trabajador, tales como:
● Cambios en las condiciones del mercado.
● Variaciones en la demanda de bienes o servicios.
● Transformaciones tecnológicas.
● Procesos de reorganización interna.
Es importante tener claro, que estas necesidades deben justificarse con criterios claros y probados, de manera que se garantice la transparencia en la aplicación de esta causal y se proteja al trabajador de despidos arbitrarios.
Casos en los que se puede aplicar la causal
La ley especifica una serie de escenarios en los cuales puede aplicarse esta causal, aunque siempre requerirá un análisis detallado para determinar si el contexto particular justifica el despido. Los principales casos contemplados son:
a) Dificultades económicas o financieras
Uno de los casos en los que suele aplicarse esta causal es cuando la empresa atraviesa problemas económicos graves. La falta de liquidez, el endeudamiento significativo o las pérdidas sostenidas que pongan en riesgo la continuidad del negocio pueden ser razones válidas. No obstante, estas razones deben demostrarse con documentación adecuada, como estados financieros o auditorías externas, que respalden la situación económica desfavorable.
b) Reestructuración o reorganización
La necesidad de reducir o reorganizar el personal debido a una reestructuración organizativa es otra situación válida. Esto puede ocurrir cuando la empresa decide fusionar departamentos, automatizar procesos o implementar cambios en la estructura organizacional para aumentar la eficiencia. En estos casos, se debe probar que la reestructuración responde a una necesidad operativa y no a una medida arbitraria.
c) Cierre de áreas o departamentos
El cierre de ciertas áreas o la discontinuación de ciertas actividades también puede ser una causal de despido por necesidades de la empresa. Esto ocurre cuando la empresa deja de operar en un área específica o decide no continuar con ciertos servicios debido a cambios en su estrategia de negocio. Por ejemplo, una empresa de telecomunicaciones podría cerrar su departamento de telefonía fija debido a la baja demanda de estos servicios.
d) Introducción de nuevas tecnologías
La incorporación de nuevas tecnologías puede transformar la necesidad de algunos puestos de trabajo, por ejemplo, si la automatización de un proceso reduce la necesidad de contar con personal operativo. No obstante, la empresa debe demostrar que la
implementación de esta tecnología implica una reducción efectiva de personal y que no existen alternativas para mantener al trabajador, como capacitaciones en nuevas áreas.
e) Crisis externa o factores de mercado
Factores como crisis económicas nacionales, cambios en el precio de materias primas, fluctuaciones en el valor de la moneda, o nuevas regulaciones gubernamentales pueden también justificar el despido. Sin embargo, estos factores deben tener un impacto real y documentado en las operaciones de la empresa.
Pasos y requisitos para el despido por necesidades de la empresa
Para aplicar correctamente esta causal, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos legales. De lo contrario, el despido puede ser considerado injustificado, y el trabajador podría reclamar ante la justicia. Los requisitos incluyen:
Comunicación escrita. La ley exige que el empleador notifique el despido por escrito al trabajador, explicando claramente las causas que motivan la desvinculación. Esta carta debe contener una descripción detallada de las razones específicas que justifican el despido, de modo que el trabajador pueda entender el contexto y los motivos de la decisión.
Notificación anticipada. El empleador debe notificar el despido con un mínimo de 30 días de anticipación. Si no se cumple este plazo, la empresa debe pagar la indemnización sustitutiva de aviso previo, que equivale a un mes de sueldo, además de las otras indemnizaciones legales.
Pago de indemnización por años de servicio. El trabajador tiene derecho a una indemnización por años de servicio, la cual equivale a 30 días de remuneración por cada año trabajado, con un tope de 11 años. Este pago es obligatorio, salvo que exista alguna excepción legal específica o que el trabajador renuncie voluntariamente a ella.
Documentación de la situación empresarial. Es fundamental que la empresa documente adecuadamente la situación que motivó el despido. Esto incluye informes financieros, reportes de productividad, estudios de mercado, o cualquier otra información que respalde la existencia de necesidades empresariales. Este respaldo es especialmente importante si el trabajador decide impugnar el despido y llevar el caso a tribunales.
Derechos del trabajador ante el despido por necesidades de la empresa
Ante un despido por necesidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a ciertas protecciones y beneficios. Estos derechos buscan asegurar que el despido sea llevado a cabo de manera justa y que el trabajador pueda afrontar la situación de manera digna. Entre los derechos más relevantes están:
1. Derecho a indemnización: como se mencionó, el trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicio y a la indemnización sustitutiva de aviso previo en caso de no cumplir el aviso de 30 días. Este derecho es irrenunciable y debe ser respetado por el empleador.
2. Acceso a seguro de cesantía: en caso de despido, el trabajador puede acceder al seguro de cesantía, que provee un ingreso temporal mientras busca un nuevo empleo. Este seguro es particularmente importante cuando el despido obedece a causas externas al trabajador, como necesidades de la empresa, ya que permite mitigar el impacto económico de la desvinculación.
3. Posibilidad de impugnar el despido: el trabajador tiene el derecho de impugnar el despido si considera que no se ajusta a las razones justificadas por la ley. En este caso, puede presentar una demanda por despido injustificado ante un tribunal laboral, el cual evaluará la legitimidad de la causal invocada y revisará si existieron elementos suficientes para desvincular al trabajador.
4. Derecho a conocer las pruebas de la empresa: si el despido es impugnado y llega a juicio, el empleador debe presentar pruebas concretas y detalladas de la situación que motivó el despido. Esto incluye informes y documentos que demuestren que la empresa estaba en una situación que requería reducir el personal.
Criterios jurisprudenciales sobre el despido por necesidades de la empresa
La interpretación de los tribunales en Chile ha sido clave para definir los límites y alcances de la causal de necesidades de la empresa. La jurisprudencia ha reforzado la importancia de que el despido se fundamente en hechos objetivos y verificables. Algunos criterios que los tribunales han adoptado incluyen:
a) Análisis de la proporcionalidad
Los jueces tienden a evaluar si el despido fue una medida proporcional en relación con la situación de la empresa. Esto significa que el empleador debe demostrar que la desvinculación era realmente necesaria y que no existían alternativas menos drásticas.
b) Exigencia de documentación
La jurisprudencia ha sido clara en que el empleador debe aportar pruebas contundentes sobre la situación que justifica el despido. En muchos casos, los tribunales han declarado improcedente el despido cuando la empresa no ha sido capaz de presentar pruebas sólidas, como informes financieros o estudios de mercado.
c) Evaluación de alternativas menos gravosas
Los jueces también analizan si la empresa exploró alternativas menos perjudiciales antes de recurrir al despido. Si la empresa no consideró otras opciones, como la reasignación del trabajador a otro cargo o la reducción de horas, el despido puede considerarse arbitrario.
Consecuencias de un despido injustificado
Si el tribunal determina que el despido fue injustificado, el empleador estará obligado a pagar una indemnización adicional al trabajador. Esta indemnización adicional puede variar dependiendo de la antigüedad del trabajador y de la gravedad de la infracción cometida por el empleador. Además, el empleador podría enfrentarse a sanciones administrativas si el despido fue realizado en contravención a las normas laborales vigentes.
