En Chile, el nombre del documento no decide la naturaleza del vínculo. Puedes firmar un “contrato de prestación de servicios”, emitir boletas, e incluso pactar cláusulas de “autonomía” y aun así estar frente a un contrato de trabajo si, en los hechos, existe subordinación y dependencia. Ese es el corazón del problema: la Dirección del Trabajo (DT) y los tribunales miran la realidad de la prestación por sobre el rótulo contractual (principio de primacía de la realidad), y si detectan indicios típicos de relación laboral, pueden recalificar el vínculo.
El punto de partida legal: Artículos 7 y 8 del Código del Trabajo
El artículo 7 define el contrato individual de trabajo como la convención en que el trabajador presta servicios personales bajo dependencia y subordinación y el empleador paga una remuneración.
El artículo 8 agrega algo decisivo: si hay prestación de servicios en esos términos, se presume la existencia de contrato de trabajo. Es decir, la carga de discusión se inclina hacia lo laboral cuando aparecen los elementos típicos.
Y la DT ha reiterado cómo se “ve” esa subordinación en la práctica: continuidad, horario, supervisión, obligación de seguir instrucciones, entre otras manifestaciones.
Traducción práctica: no basta con “redactar bien” un contrato de servicios si en la operación diaria la persona funciona como trabajadora dependiente.
Qué entiende la DT por subordinación y dependencia (criterios operativos)
La DT explica que la subordinación se materializa en manifestaciones concretas, típicamente:
- Cumplimiento de horario
- Continuidad de servicios en el lugar de la faena o en forma estable
- Supervigilancia/control en el desempeño
- Obligación de ceñirse a instrucciones del empleador
Ojo: la propia DT advierte que estos indicios deben leerse según la naturaleza del servicio, por lo que hoy (con teletrabajo, servicios digitales y equipos distribuidos) el “control” puede aparecer como: reuniones diarias obligatorias, trackers de productividad, disponibilidad permanente por chat, aprobación jerárquica de permisos, etc.
“Red flags” típicas que levantan alertas de relación laboral encubierta
Estas señales no siempre son “prohibidas”, pero si se acumulan elevan fuerte el riesgo de recalificación:
A. Control de jornada y disponibilidad
- Horario fijo (o “ventana” obligatoria diaria).
- Registro de asistencia o mecanismos equivalentes (check-in permanente).
- Turnos, guardias, on-call no pactados como servicio específico.
B. Dirección jerárquica y disciplina
- Jefaturas que asignan tareas diarias como si fuese cargo interno.
- Amonestaciones, sanciones, “llamados de atención” típicamente laborales.
- Evaluación de desempeño con métricas internas como a empleados.
C. Integración en la organización
- Correo corporativo “como funcionario”, organigrama, tarjeta, firma institucional.
- Participación obligatoria en reuniones internas no vinculadas a un entregable.
- Uso permanente de herramientas/infraestructura del cliente como regla general.
D. Dependencia económica y exclusividad
- Pago mensual fijo sin relación directa con entregables/servicios.
- Prohibición de trabajar con terceros (o restricciones injustificadas).
- Prestación continua por largo tiempo con funciones permanentes del giro.
E. Cómo se ejecuta el trabajo
- El cliente define cómo se hace (método), no solo qué se entrega (resultado).
- El prestador no puede organizar tiempos, subcontratar o reemplazarse (siempre personalísimo sin justificación).
- Supervisión diaria y aprobación constante de procesos.
La lógica DT: mientras más se parezca a un puesto interno (control + integración + continuidad + dependencia económica), más probable es que sea laboral, aunque el papel diga “servicios”.
Elaboración de contratos para freelancers, proveedores y prestadores (sin “maquillar” una relación laboral)
La redacción ayuda, pero debe ir acompañada de una operación coherente. Un buen contrato de servicios suele estructurarse así:
1) Objeto claro, por resultados
- Define servicios específicos y entregables (informes, piezas, auditorías, desarrollos, sesiones, etc.).
- Incluye criterios de aceptación y plazos razonables.
- Evita describir “funciones de cargo” permanentes (eso suena a contrato de trabajo).
2) Autonomía real
- Deja explícito que el prestador organiza medios, métodos y tiempos para cumplir.
- Si hay coordinación, que sea por hitos (reunión de avance, comité de revisión), no por control diario de jornada.
3) No subordinación
- No uses lenguaje de mando laboral (“jefatura”, “superior directo”, “obedecer instrucciones”, “permisos”, “licencias”)
- En vez de “reporta a”, usa “contraparte técnica para coordinación y recepción de entregables”
4) Remuneración coherente con servicios
- Ideal: pago contra entrega o por hitos, o bolsa mensual asociada a un alcance (SLA/horas de consultoría) con resultados y no “sueldo”.
- Formaliza facturación/boletas y retenciones si corresponde (ámbito tributario), sin que eso pretenda “deslaboralizar” lo que en hechos es subordinado.
5) No exclusividad como regla
- Si necesitas exclusividad, justifícala (conflictos de interés, confidencialidad, competencia) y acótala. Exclusividad amplia + continuidad suele ser mala combinación.
6) Medios y herramientas
- Si el cliente entrega accesos, que sea por seguridad/compatibilidad, pero permite que el prestador use medios propios cuando sea posible.
- Evita que todo ocurra como si fuese un trabajador interno con equipamiento, escritorio, control, etc.
7) Sustitución / equipo
- Si el servicio admite apoyo de colaboradores, regúlalo (previa aprobación por seguridad/confidencialidad). La imposibilidad total de reemplazo puede reforzar “personalidad” típica laboral, según el caso.
8) Confidencialidad, datos personales y propiedad intelectual
- Son cláusulas normales en servicios y no vuelven laboral el vínculo por sí solas; ayudan a ordenar la relación sin introducir subordinación.
El “contrato” más importante es el día a día
Para reducir riesgo, alinea la operación con el diseño civil/comercial:
- Reuniones de seguimiento: por avance de proyecto, no “reporte diario”.
- Canales: evita “disponibilidad permanente”; define horarios de contacto razonables, sin control de jornada.
- Cambios de alcance: usa anexos u órdenes de servicio (scope changes).
- Si la necesidad es permanente, con jefatura, horario y tareas del giro: probablemente corresponde contratar laboralmente.
Si se reconoce vínculo laboral: responsabilidades y costos típicos del “empleador real”
Cuando una prestación de servicios se recalifica como laboral, el riesgo no es solo “cambiar el papel”: puede implicar obligaciones retroactivas y sanciones. Entre las más relevantes:
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Escrituración y multas: El empleador debe escriturar el contrato dentro de plazos (regla general 15 días; 5 días en casos específicos), y el incumplimiento puede ser multado.
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Cotizaciones previsionales y efectos del despido: Si al término no están pagadas íntegramente las cotizaciones, se activa la conocida “nulidad del despido”: el despido no pone término al contrato y se deben pagar remuneraciones y prestaciones hasta convalidar mediante el pago y comunicación correspondiente. La DT lo explica expresamente en sus guías.
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Derechos laborales completos: Según el caso: feriado legal, descansos, jornada (incluidas horas extraordinarias si proceden), gratificación si corresponde, indemnizaciones por término (según causal y antigüedad), y demás prestaciones del Código.
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Fiscalización y contingencias
- Multas administrativas por infracciones laborales.
- Demandas de cobro de prestaciones, diferencias remuneracionales, recargos, etc.
- Riesgo reputacional y de cumplimiento (especialmente en empresas con auditorías o estándares ESG).
Checklist rápido (usable como criterio interno)
Si respondes “sí” a varias, revisa el modelo:
- ¿La persona tiene horario o disponibilidad diaria obligatoria?
- ¿Recibe instrucciones de cómo ejecutar, no solo de qué entregar?
- ¿Está integrada al organigrama y opera como parte del equipo interno?
- ¿Hay continuidad indefinida, funciones permanentes del giro y pago mensual fijo?
- ¿Hay supervisión jerárquica y control similar al de un trabajador?
Si se acumulan, el riesgo de “relación laboral encubierta” sube con fuerza (y el artículo 8 presume contrato de trabajo si se verifican los elementos).