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¿Una persona de tu equipo te contó que está embarazada o que será papá? ¿Sabes qué permisos, protecciones y ajustes debe considerar tu empresa como empleadora?
La protección de la maternidad y la paternidad es una obligación legal para los empleadores en Chile. Y va más allá de otorgar los permisos asociados al nacimiento de un hijo: también incluye la estabilidad laboral, la prevención de riesgos durante el embarazo, la conciliación entre el trabajo y las responsabilidades familiares y la prohibición de prácticas discriminatorias.
Durante 2026, estas obligaciones están reguladas principalmente por el Código del Trabajo y la Ley N.º 21.645, conocida como Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, vigente desde enero de 2024. Esta ley introdujo nuevas exigencias para las empresas, especialmente respecto del trabajo a distancia, la distribución de jornadas y la protección de quienes ejercen labores de cuidado.
Para una Pyme empleadora, conocer estas reglas es especialmente importante. Su incumplimiento puede generar multas administrativas, demandas judiciales, reincorporaciones obligatorias y responsabilidades económicas adicionales.
Por eso, te compartimos los aspectos que conviene tener presentes: el fuero maternal y paternal, el teletrabajo y la conciliación familiar, la adaptación de funciones y descansos, las sanciones y cómo preparar a tu empresa.
Fuero maternal y paternal: ¿cuándo no se puede despedir?
El fuero laboral es una garantía de estabilidad en el empleo: impide que el empleador ponga término por su sola decisión al contrato de una persona protegida sin obtener antes una autorización judicial.
Fuero maternal: desde el embarazo hasta un año después del postnatal
Según el artículo 201 del Código del Trabajo, la trabajadora embarazada tiene fuero desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado su descanso postnatal. Para este cálculo no se considera el permiso postnatal parental.
En condiciones ordinarias, esta protección se extiende hasta que el hijo cumple aproximadamente un año y tres meses de edad, aunque el plazo puede variar cuando existen descansos adicionales legalmente reconocidos.
Durante este período, el empleador no puede despedir a la trabajadora por su sola decisión, incluso cuando exista una causal de término de contrato. Para hacerlo, debe solicitar autorización previa al juez laboral mediante un procedimiento de desafuero.
El artículo 174 del Código del Trabajo permite solicitar esta autorización únicamente por determinadas causales, como:
- El vencimiento del plazo convenido.
- La conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Ciertas conductas graves imputables a la trabajadora.
Esto significa que el vencimiento de un contrato a plazo fijo no termina automáticamente la relación laboral de una trabajadora con fuero maternal. El empleador debe obtener primero la autorización judicial correspondiente.
Además, si el despido se produce sin conocimiento del embarazo y sin autorización judicial, la trabajadora puede solicitar su reincorporación en los términos y plazos establecidos por la ley.
Fuero paternal: no es automático
A diferencia del fuero maternal, el padre no adquiere automáticamente fuero laboral por el solo nacimiento de su hijo.
El artículo 201 reconoce esta protección cuando el padre utiliza parte del permiso postnatal parental que le transfirió la madre. En ese caso, el fuero se extiende por un período equivalente al doble de la duración del permiso utilizado, comienza diez días antes de su inicio y tiene un máximo de tres meses.
También existen situaciones especiales de protección vinculadas al fallecimiento de la madre y a determinados procesos de adopción.
Por eso, es importante que tu empresa distinga entre dos conceptos:
- Permiso paternal por nacimiento: corresponde a cinco días pagados.
- Fuero paternal: requiere el cumplimiento de condiciones legales específicas.
¿Una trabajadora embarazada puede exigir teletrabajo?
No de forma automática. La legislación chilena no establece un derecho general al teletrabajo por el solo hecho de estar embarazada. Sin embargo, esta modalidad sí puede acordarse entre las partes como una medida de protección o de adaptación de las condiciones laborales.
El empleador debe considerar las condiciones de salud de la trabajadora, los riesgos asociados a sus funciones y las medidas preventivas que correspondan. Cuando exista una contraindicación médica o un riesgo laboral, deberá adoptar las medidas de protección que exige la normativa, y el teletrabajo no es necesariamente la única alternativa.
Lo que exige la Ley N.º 21.645
Esta ley incorporó el artículo 152 quáter O bis al Código del Trabajo. Establece el deber del empleador de ofrecer trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la naturaleza de las funciones lo permita, a quienes tengan:
- El cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años.
- A su cargo el cuidado no remunerado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, cualquiera sea su edad.
Este derecho no es solo para las madres: también beneficia a padres y a otras personas trabajadoras que cumplan los requisitos legales.
¿Cómo funciona en la práctica?
- La persona trabajadora presenta una solicitud escrita, acompañada de los antecedentes correspondientes y una propuesta de distribución de la jornada.
- El empleador dispone de 15 días para responder.
- Puede aceptar la solicitud, formular una alternativa o rechazarla cuando existan razones legalmente justificadas, como la necesidad de realizar labores presenciales o la imposibilidad de desarrollar las funciones a distancia.
Un punto importante: una negativa no puede basarse únicamente en la preferencia de la empresa por el trabajo presencial. Debe estar debidamente fundamentada.
Para tu Pyme, esto implica contar con un procedimiento claro para recibir, evaluar y responder estas solicitudes, dejando constancia escrita de las decisiones adoptadas.
¿Qué ajustes de funciones, jornadas y descansos exige la ley?
La protección de la maternidad también exige adecuar las condiciones de trabajo cuando puedan representar un riesgo para la salud de la trabajadora embarazada o del hijo en gestación.
Cambio de funciones durante el embarazo
El artículo 202 del Código del Trabajo obliga al empleador a trasladar a la trabajadora embarazada a funciones compatibles con su estado, sin disminuir sus remuneraciones, cuando sus labores habituales sean consideradas perjudiciales para su salud. Entre ellas están las que implican:
- Levantar o trasladar grandes pesos.
- Permanecer de pie durante períodos prolongados.
- Realizar esfuerzos físicos importantes.
- Trabajar en horario nocturno.
- Cumplir horas extraordinarias.
Para estos efectos, la Dirección del Trabajo considera nocturno el trabajo desarrollado entre las 22:00 y las 07:00 horas.
Por ejemplo, si una trabajadora embarazada se desempeña habitualmente en turnos nocturnos, el empleador debe asignarle funciones compatibles en horario diurno. Este cambio no puede significar una disminución de sus remuneraciones, incluso respecto de determinados bonos asociados a las funciones que deja de realizar por obligación legal.
Cuando corresponda determinar los riesgos existentes, la empresa puede solicitar una evaluación del puesto de trabajo al organismo administrador del seguro de la Ley N.º 16.744.
Descansos maternales y permisos parentales
Estos son los períodos que reconoce el Código del Trabajo:
- Descanso prenatal: seis semanas (artículo 195).
- Descanso postnatal: doce semanas (artículo 195), sin perjuicio de las extensiones previstas para situaciones especiales.
- Permiso postnatal parental: doce semanas a jornada completa o dieciocho semanas en modalidad de media jornada, sujeto a los requisitos legales (artículo 197 bis).
Cuando ambos progenitores trabajan, la madre puede transferir al padre parte del permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana, conforme al procedimiento establecido por la ley.
El empleador debe respetar estos períodos, conservar el puesto de trabajo y abstenerse de exigir la prestación de servicios durante los descansos en que el trabajo está legalmente prohibido.
Derecho de alimentación y sala cuna
El artículo 206 reconoce a las trabajadoras con hijos menores de dos años el derecho irrenunciable a disponer de, al menos, una hora diaria para alimentarlos. Este tiempo se considera trabajado y puede ejercerse dentro de la jornada, dividido en dos períodos o mediante ajustes en el horario de entrada o salida, según las alternativas legales. En determinadas circunstancias, el padre trabajador también puede ejercer este derecho.
Por su parte, el artículo 203 obliga a las empresas que ocupen veinte o más trabajadoras a proporcionar el beneficio de sala cuna en los términos legales.
Un punto que suele generar dudas: el teletrabajo no elimina el derecho a sala cuna. Así lo confirmó la Dirección del Trabajo mediante el Dictamen N.º 272/8, del 25 de abril de 2025, que reiteró la obligación del empleador de garantizar este beneficio cuando concurren los requisitos legales. El bono compensatorio solo procede en las situaciones admitidas por la normativa y la jurisprudencia administrativa.
¿Qué sanciones arriesga una empresa si no respeta los derechos parentales?
El incumplimiento de las normas de protección a la maternidad y paternidad puede generar consecuencias administrativas y judiciales para el empleador, y en algunos casos estas se suman.
Multas administrativas
El artículo 208 del Código del Trabajo establece, como regla especial para las infracciones al título de protección de la maternidad, paternidad y vida familiar, multas de entre 14 y 70 unidades tributarias mensuales (UTM), que se duplican en caso de reincidencia.
La cuantía dependerá de la infracción y de las circunstancias legalmente aplicables. Además, pueden concurrir otros regímenes sancionatorios según la naturaleza del incumplimiento.
Entre las conductas que pueden ser fiscalizadas se encuentran:
- La negativa injustificada a otorgar permisos legales.
- El incumplimiento de las obligaciones de sala cuna y alimentación.
- La asignación de trabajos perjudiciales durante el embarazo.
- Las infracciones a los derechos de conciliación familiar.
Despido ilegal y reincorporación
El despido de una trabajadora amparada por fuero maternal, sin autorización judicial previa, puede quedar sin efecto y dar lugar a su reincorporación, junto con las consecuencias remuneracionales que correspondan.
Además, si el despido o una decisión de la empresa constituye discriminación por embarazo, maternidad o responsabilidades familiares, la persona afectada puede ejercer las acciones judiciales pertinentes, incluida la tutela de derechos fundamentales cuando se configuren sus presupuestos legales.
Responsabilidad económica adicional
Las multas no necesariamente son la única consecuencia. El artículo 208 también contempla que el empleador deba asumir directamente determinados subsidios cuando, por su culpa, las instituciones obligadas no los paguen.
Por eso, una misma infracción puede generar al mismo tiempo sanciones administrativas, obligaciones de pago y litigios laborales, cuyos costos pueden ser significativos para una pequeña empresa.
¿Cómo puede prepararse tu Pyme?
La buena noticia es que muchos de estos riesgos se pueden prevenir con una gestión ordenada de personas. No basta con reaccionar cuando una trabajadora comunica su embarazo o solicita un permiso.
Es recomendable revisar los contratos, procedimientos internos y sistemas de gestión de personal, con especial atención a cuatro aspectos:
- Identificar a las personas trabajadoras con fuero.
- Evaluar los riesgos durante el embarazo.
- Tramitar y documentar las solicitudes de teletrabajo.
- Cumplir los permisos y descansos legales.
Asimismo, las decisiones relacionadas con cambios de funciones, jornadas o modalidades de trabajo deben estar respaldadas por antecedentes objetivos y respetar los derechos establecidos en el Código del Trabajo.
Ten presente también que la normativa prohíbe condicionar la contratación, permanencia o promoción de una trabajadora a la ausencia o existencia de embarazo, así como exigir certificados o exámenes destinados a verificar dicha condición.
Prevenir protege a tu equipo y a tu empresa
La protección a la maternidad y paternidad es una obligación transversal para las empresas chilenas, independientemente de su tamaño. Cumplirla exige garantizar estabilidad laboral, condiciones seguras de trabajo y el ejercicio efectivo de los derechos asociados al nacimiento y cuidado de los hijos.
La Ley N.º 21.645 amplió este marco al incorporar herramientas de conciliación familiar, particularmente mediante el teletrabajo y una distribución más flexible de las jornadas cuando las funciones lo permiten.
Para tu Pyme, conocer las normas, establecer procedimientos internos y documentar adecuadamente las decisiones permite reducir riesgos legales y mantener relaciones laborales ajustadas a derecho.
Este artículo es informativo y no reemplaza la asesoría de un especialista laboral para tu caso específico.
