Canal de denuncias: Ley Karin
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La entrada en vigor de la Ley 21.643, conocida como "Ley Karin", marca un hito significativo en la regulación del acoso laboral y sexual en Chile. Esta normativa no se gestó en un vacío legal, sino que está estrechamente vinculada con el Convenio 190 (C190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), firmado por Chile en 2019.
El Convenio 190 de la OIT reconoce que la violencia y el acoso en el ámbito laboral constituyen una violación a los derechos humanos, afectando negativamente el bienestar de las personas y su capacidad para desarrollarse profesional y personalmente. El C190 establece un marco general que llama a los países miembros a adoptar medidas preventivas, correctivas y sancionatorias frente a estos comportamientos.
Ambos marcos buscan garantizar el derecho de todas las personas a trabajar en condiciones de dignidad, seguridad e igualdad de oportunidades, proporcionando un entorno laboral libre de violencia y acoso. Para los empleadores, este nuevo escenario impone desafíos y responsabilidades claras, que deben ser abordadas con el máximo rigor y compromiso.
Definición ampliada de acoso laboral
Uno de los avances más significativos que introduce la Ley Karin es la ampliación de la definición de acoso laboral. Previo a esta ley, el acoso se entendía generalmente como una conducta repetitiva. Ahora, basta con que ocurra un solo acto de acoso para hacer efectiva la denuncia y sancionar. Esto amplía considerablemente la protección para los empleados y envía un mensaje contundente: no se tolerará ningún tipo de conducta que afecte la dignidad de los trabajadores, sea de manera reiterada o de forma aislada.
Esta modificación obliga a los empleadores a actuar rápidamente ante cualquier incidente que se produzca en su empresa, estableciendo mecanismos de denuncia claros y accesibles, que no deben subestimar ningún reporte de acoso.
La inclusión de la perspectiva de género en los protocolos
La Ley Karin también hace un llamado explícito a incorporar la perspectiva de género en los protocolos de prevención, investigación y sanción de acoso laboral y sexual. Esto significa que las empresas deben estar atentas a las particularidades que enfrentan las mujeres y otros grupos vulnerables en el entorno laboral y diseñar sus protocolos en función de sus necesidades específicas.
La perspectiva de género no solo influye en la forma en que se gestionan las denuncias, sino también en los procesos de capacitación dentro de las organizaciones. Las empresas deben asegurarse de que todo su personal, incluyendo los mandos medios y directivos, comprenda la importancia de actuar con enfoque de género en la prevención y gestión del acoso laboral y sexual.
Nuevas obligaciones para los empleadores
La Ley Karin establece una serie de obligaciones claras para los empleadores, diseñadas para prevenir el acoso y garantizar un ambiente de trabajo seguro y respetuoso. Entre las más relevantes se encuentra la implementación de protocolos de prevención, investigación y sanción de acoso laboral y sexual. Estos protocolos deben ser conocidos por todos los trabajadores y actualizados periódicamente. Además, las empresas deben comunicar semestralmente a sus trabajadores los canales de denuncia disponibles, que pueden ser tanto verbales como escritos.
Otra novedad de la Ley Karin es que incluye a todos los trabajadores, tanto del sector público como privado, así como a aquellos con contrato a plazo fijo, indefinido, por obra o faena. También se extiende a quienes trabajan bajo modalidad de teletrabajo o en régimen mixto, lo que subraya la amplitud de la cobertura de esta legislación.
El rol de los terceros en la relación laboral
Uno de los cambios más sustantivos que introduce la Ley Karin es que se hace responsable a las empresas de investigar y sancionar conductas de acoso y violencia laboral que involucren a terceros. Esto incluye a proveedores, clientes o usuarios de los servicios de la empresa. Antes de la entrada en vigor de esta ley, si un trabajador de una empresa subcontratada sufría acoso por parte de un empleado de la empresa contratante, las posibilidades de investigar y sancionar la conducta eran limitadas. Ahora, las empresas tienen la obligación de actuar frente a estas situaciones.
Así por ejemplo, si un reponedor externo que trabaja en un supermercado es acosado por un gerente del supermercado, la empresa contratante está obligada a investigar y sancionar estos comportamientos; esto aunque no exista una relación contractual directa entre el acosador y la víctima.
Prevención y capacitación
El éxito de la Ley Karin depende en gran medida de la capacidad de las empresas para implementar medidas preventivas efectivas. Esto incluye programas de capacitación obligatorios sobre acoso laboral y sexual para todo el personal.
Asimismo, la OIT y organizaciones como Chile Mujeres han desarrollado guías y herramientas que pueden ayudar a las empresas a diseñar e implementar estos programas, lo que resulta esencial para fomentar una cultura laboral de respeto y seguridad.
Conductas que serán sancionadas
La Ley Karin especifica una serie de conductas que serán sancionadas. En el caso de acoso sexual, se castigarán aquellas situaciones en las que se presione a una persona para realizar actos sexuales en contra de su voluntad mediante amenazas o manipulación.
En cuanto al acoso laboral, se sancionará el uso de lenguaje ofensivo o peyorativo, los insultos, gritos, y cualquier forma de humillación. También se tomarán medidas contra el mansplaining (tendencia a explicar algo a una mujer asumiendo que no tiene el conocimiento necesario).
Estas conductas serán investigadas por la Superintendencia de Seguridad Social (Suseso), y las sanciones correspondientes se aplicarán de manera estricta.
Medidas y Sanciones
La ley introduce nuevas definiciones sobre acoso laboral, acoso sexual, violencia en el trabajo y discriminación, integrando una perspectiva de género que reconoce las diferentes formas en que las mujeres pueden ser víctimas de estos abusos. A partir de la entrada en vigencia de la ley, los empleadores tendrán la obligación de asumir un rol activo en la prevención de estas conductas y en la implementación de los protocolos establecidos.
Las sanciones para quienes cometan estas infracciones varían según la gravedad del acto. Entre las medidas punitivas se incluyen amonestaciones, multas, y en casos más graves, la terminación del contrato de trabajo. En el sector público, los funcionarios que incumplan con la normativa podrán ser destituidos de sus cargos.
El incumplimiento de estas obligaciones conlleva sanciones económicas significativas, que pueden oscilar entre 1 y 60 UTM, dependiendo del tamaño de la empresa. En este sentido, la normativa deja claro que no es suficiente con implementar los protocolos; las empresas deben asegurarse de que estos sean efectivos, accesibles y respetados por todos los niveles jerárquicos.
¿Cuándo es obligatorio tener un canal de denuncias?
En Chile, el canal de denuncias es obligatorio para empresas que tienen más de 100 trabajadores, como lo establece la normativa laboral y, particularmente, la nueva legislación como la Ley Karin. Estas empresas deben implementar mecanismos para que sus empleados puedan denunciar situaciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. También es obligatorio en el sector público y en aquellas organizaciones que estén expuestas a riesgos de corrupción, como lo exige la Ley 20.393, que regula la responsabilidad penal de las personas jurídicas.
¿Quién debe gestionar el canal de denuncias?
El canal de denuncias debe ser gestionado por la propia empresa, aunque se recomienda que la gestión esté a cargo de un departamento especializado o de un tercero independiente con experiencia en el manejo de denuncias. En algunos casos, especialmente en empresas grandes, se recomienda contratar servicios externos de gestión de denuncias, como firmas de auditoría o consultorías en cumplimiento legal, para garantizar imparcialidad y confidencialidad.
¿Por qué debe ser manejado por un experto en la materia?
Es fundamental que el canal de denuncias sea manejado por un experto en la materia por varias razones:
1. Confidencialidad y protección de las partes: Un experto en la gestión de denuncias garantiza que la información sea manejada de forma confidencial, protegiendo la identidad de los denunciantes y evitando represalias.
2. Imparcialidad: Un tercero o especialista asegura que las denuncias sean investigadas de manera justa y sin conflictos de interés, lo que es clave para generar confianza entre los empleados.
3. Conocimiento legal: El conocimiento de las leyes laborales y de acoso, permite seguir los procedimientos adecuados y garantizar el cumplimiento de la normativa vigente.
4. Prevención de errores: La gestión de denuncias es compleja y requiere una correcta evaluación de las pruebas y testimonios. Contar con el apoyo de un abogado minimiza el riesgo de errores que podrían llevar a decisiones incorrectas o problemas legales para la empresa.