En Chile, las licencias médicas son un mecanismo legal destinado a proteger la salud de los trabajadores, permitiéndoles ausentarse laboralmente en caso de enfermedad o accidente que afecte su capacidad de trabajo. Sin embargo, en los últimos años se han registrado múltiples casos donde los trabajadores son descubiertos en actividades distintas a su estado de salud, mientras están en situación de licencia.
Casos recientes en el sector público han generado un cuestionamiento social sobre la ética y probidad en la utilización de un beneficio destinado a la recuperación de la salud. El impacto de estos casos ha sido significativo: disminuye la confianza en el sistema de salud y en la previsión social, ya que los fondos públicos destinados a la protección del bienestar laboral son mal utilizados.
Es por esto que la percepción pública ha llevado a una mayor vigilancia y demanda de mayores controles y sanciones frente a conductas fraudulentas relacionadas con las licencias médicas. La necesidad de fortalecer los mecanismos de fiscalización y promover una cultura de integridad y probidad ha cobrado más relevancia que nunca.
¿Qué dice el artículo 160 del Código del Trabajo?
El marco legal que regula las licencias médicas y las posibles sanciones por su mal uso en Chile está contemplado en el Código del Trabajo y en la Ley N° 21.220, que regula las licencias médicas, además de las normativas específicas de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) y de las instituciones administradoras de fondos de salud (Isapre y Fonasa).
El artículo 160 del Código del Trabajo, que regula las causales de terminación de la relación laboral por casos graves, en particular la letra a), establece “falta de probidad en el desempeño de sus funciones”. Este concepto se ha interpretado en la jurisprudencia como la comisión de conductas que violen principios éticos y de buena fe en el desempeño laboral.
La falta de probidad en el contexto laboral, particularmente en relación con las licencias médicas, se entiende como la utilización dolosa o fraudulenta del beneficio, con el propósito de obtener ventajas indebidas, como gozar de días libres sin autorización o realizar actividades incompatibles con la situación de incapacidad acreditada. La ley no describe específicamente qué conductas constituyen la falta de probidad en licencias médicas, pero los tribunales han interpretado que implica el uso fraudulento, el engaño o la mentira respecto de la condición médica declarada.
De esta forma, si un trabajador presenta una licencia médica y, en realidad, está realizando actividades que evidencian que no se encuentra inmunizado o incapacitado, ello puede considerarse como conducta fraudulenta y, en consecuencia, una falta de probidad que justifica el inicio de un proceso disciplinario y, eventualmente, el despido por causal grave.
¿Cuándo se configura la causal de despido?
Para que la conducta de mal uso de licencias médicas constituya una causa suficiente para el despido en Chile, según el artículo 160 letra a) del Código del Trabajo, es imprescindible que la situación esté debidamente comprobada y que se cumplan ciertos requisitos legales rigurosos.
La jurisprudencia laboral en Chile ha establecido que la causal por falta de probidad solo puede sustentarse en hechos comprobables y de forma articulada en una correcta investigación previa.
Requisitos para configurar la causal
Existencia de una licencia médica otorgada en forma regular: la licencia debe ser oficial, emitida por un profesional de la salud autorizado y cumplirse con los procedimientos administrativos y legales establecidos en la normativa sanitaria vigente.
Pruebas concluyentes que demuestren la incompatibilidad entre la actividad y el estado de salud declarado: la evidencia debe ser verificable, objetiva y respaldar la sospecha de una conducta fraudulenta. La carga probatoria recae en el empleador y, para justificar un despido, debe demostrarse con evidencias contundentes que el trabajador realizó actividades que evidencian un claro incumplimiento con su estado de incapacidad.
Elementos probatorios que acrediten la intención dolosa: el dolo es un componente imprescindible en este tipo de conductas. La existencia de pruebas que sugieran la intención de engañar, como publicaciones en redes sociales de actividades incompatibles con la licencia, testimonios, registros de geolocalización, fotografías o registros de reservas, contribuyen a configurar este elemento.
Diferenciación entre error, falta leve y acto de mala fe
Es fundamental distinguir entre error o malentendido: en estos casos, puede tratarse de un error administrativo o interpretativo, que no justifica una sanción grave.
● Falta leve: conductas aisladas o no intencionadas que no implican engaño deliberado, y que generalmente se resuelven con sanciones menores.
● Acto de mala fe o fraude: conducta dolosa, intencional y repetida que perjudica la confianza en la relación laboral y que, si se acredita, justifica la terminación del contrato.
Requisitos probatorios para aplicar el artículo 160 letra
Para justificar legalmente un despido por causa grave en base a la falta de probidad relacionada con el uso fraudulentamente de licencias médicas, el empleador debe contar con pruebas sólidas y verificables. Entre ellas, pueden incluirse:
● Testimonios: declaraciones de compañeros de trabajo o testigos presenciales que confirmen la actividad incompatible con la licencia médica.
● Evidencias en redes sociales y fotografías: publicaciones, fotos o videos donde se evidencie que el trabajador estuvo realizando actividades no autorizadas, como viajes, deportes o eventos sociales.
● Registros de ubicación: datos de GPS o registros telefónicos que demuestren la presencia en lugares diferentes a su domicilio o al centro médico.
● Informe de fiscalización de instituciones de salud: documentos oficiales emitidos tras fiscalizaciones realizadas por COMPIN, Isapre o Fonasa, confirmando que el trabajador realizó actividades incompatibles con su licencia.
● Correspondencia y comunicaciones: mensajes de texto, correos electrónicos u otros documentos que contradigan el estado de incapacidad declarado.
Diferencias entre falta médica leve y acto de mala fe
Es importante distinguir entre una falta médica leve, que puede deberse a un error o a una interpretación incorrecta del estado de salud, y un acto de mala fe que constituye una conducta fraudulenta.
La diferencia radica principalmente en la intención y en la repetición de la conducta:
● Falta médica leve: generalmente, errores administrativos o un malentendido, que pueden corregirse y no ameritan sanciones disciplinarias severas.
● Acto de mala fe: intencionalidad de engañar, con dolo, para obtener beneficios indebidos, lo cual puede justificar un despido por falta grave.
● Elementos clave: dolo, engaño y quiebre de la buena fe laboral
Para configurar la causal de despido, debe acreditarse:
● Dolo: intención deliberada de engañar o defraudar al empleador.
● Engaño: simulación o falsificación de información para obtener una licencia.
● Quiebre de la buena fe: evidencia de que el trabajador actuó en contra de los principios de confianza mutua que deben existir en la relación laboral.
Estas conductas, en conjunto, configuran una falta grave susceptible de ser sancionada con despido, siempre que existan las pruebas suficientes y se respeten los procedimientos legales.
Pasos concretos para el empleador
Cuando el empleador sospecha que un trabajador está realizando actividades mientras goza de una licencia médica, debe actuar con prudencia y en estricto cumplimiento de la normativa legal.
Recopilación de pruebas
● Redes sociales y publicaciones públicas: revisar perfiles y publicaciones del trabajador.
● Testigos: recopilar declaraciones de colegas o testigos presenciales que puedan constatar su actividad o ubicación.
● Reservas y comprobantes: reservar pasajes, hoteles, entradas a eventos, etc.
● Ubicación geográfica: obtener datos de GPS en teléfonos, siempre respetando la privacidad legalmente establecida.
● Fiscalización oficial: solicitar una fiscalización a COMPIN, Isapre o Fonasa para verificar si el trabajador declaró síntomas o licencias en relación con actividades diferentes a las autorizadas.
Evaluación del caso con asesoría legal
Antes de tomar decisiones definitivas, es altamente recomendable consultar con un abogado laboralista, quien podrá evaluar la evidencia y orientar sobre la mejor estrategia, garantizando que cualquier acción esté en línea con la ley y preservando los derechos del empleador y del trabajador.
Redacción de la carta de despido
Errores frecuentes que invalidan la causal: Es fundamental evitar declaraciones generales o infundadas, no incluir hechos no comprobados, y asegurarse de que las fechas y evidencias mencionadas sean verificables. La falta de claridad o la omisión de antecedentes específicos puede invalidar la causal y dar pie a demandas laborales.
● Formato y formalidades: La carta debe ser clara, escrita en un tono formal, y respetuoso, y debe firmarse por un representante autorizado de la empresa. El trabajador debe firmar el recibo del documento para acreditar su recepción.
● Información adicional: Es recomendable entregar también los antecedentes probatorios, y ofrecer la oportunidad al trabajador de emitir su descargo, en línea con el principio del derecho a la defensa.
Cómo respaldar la desvinculación ante una eventual demanda
Ante una posible demanda laboral por despido, el empleador debe acreditar que actuó conforme a derecho y que la causa justificada existió y fue debidamente probada.
La importancia del expediente interno y la trazabilidad. Mantener un expediente completo y ordenado que incluya:
● Copias de las licencias médicas otorgadas y comprobantes de actividad sospechosa.
● Registro de las fiscalizaciones realizadas.
● Testimonios y evidencias digitales.
● Documentos internos del proceso disciplinario y la decisión final.
● Este historial permite demostrar ante tribunales que el despido se fundamentó en hechos reales y comprobados, respetando todos los procedimientos legales.
Documentación que debe conservarse y por cuánto tiempo
● Documentos laborales: hasta 5 años, considerando el plazo prescriptivo para reclamaciones laborales.
● Pruebas y evidencias: igual, en caso de que sean relevantes en el futuro.
● Registros de fiscalización y comunicaciones: deben guardarse en archivo seguro y ordenado.
Posibles escenarios ante un juicio laboral
● Revisión de la causa y evidencias: si los tribunales consideran que la causa fue justificada y probada, se mantiene el despido.
● Procedimiento de reposición: si se determina que la causal no estuvo bien fundamentada, el trabajador puede ser reinstalado o recibir indemnización.
● Recomendación: siempre actuar con asesoría legal especializada, y respetar los derechos del trabajador, para minimizar riesgos y sanciones.
Prevención de futuros abusos
La mejor estrategia para reducir la ocurrencia de casos similares es una adecuada prevención.
Importancia de contar con un reglamento interno claro
● Normas y sanciones: establecer en el reglamento interno las conductas sancionables en relación con las licencias médicas y las obligaciones de probidad.
● Comunicación: capacitar a los empleados sobre el uso correcto y las consecuencias del mal uso de licencias.
Medidas de control y seguimiento de licencias médicas
● Revisión periódica de licencias: realizar seguimientos y verificaciones de las licencias médicas otorgadas.
● Coordinación con instituciones fiscalizadoras: colaborar con COMPIN, Isapre y Fonasa para detectar irregularidades.
● Sistema de denuncia interna: promover una cultura de denuncia y ética, donde los propios empleados puedan reportar conductas sospechosas.
Cultura de probidad y confianza dentro del equipo
● Capacitaciones: promover programas de formación en ética laboral, integridad y responsabilidades.
● Liderazgo con ejemplo: los directivos deben modelar comportamientos honestos y transparentes para fomentar un ambiente de confianza.
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