Con el paso del tiempo, cada vez son más las empresas que se han sumado al uso de sistemas para evaluar el desempeño para impulsar el rendimiento de sus trabajadores, pues está directamente relacionado con la productividad y crecimiento del negocio. Además de favorecer la competitividad y la motivación en las personas dentro de la organización, también ayudan a valorar las aportaciones particulares de cada empleado.
En este aspecto, las organizaciones han aprendido a estimar tanto las (soft skills) como las (hard skills); sin embargo, es importante saber cómo hacer una evaluación de desempeño correctamente para poder obtener los resultados que esta debe aportar a tu organización.
En este artículo, hemos preparado una guía paso a paso para llevar a cabo una buena evaluación.
Primero, ¿qué es una evaluación de desempeño?
Para fines prácticos vamos a definirlo como una herramienta que utilizan las organizaciones para conocer de manera más certera el capital profesional y técnico con el que cuentan para poder llevar a cabo sus operaciones y así, poder alcanzar sus objetivos.
Esto se hace a través de un proceso, que de manera sistemática y continua, evalúa y califica el rendimiento de los empleados con base en ciertos estándares previamente establecidos. Algunos de los aspectos que evalúa son:
- Capacidades del trabajador.
- Contribución a la organización.
- Potencial de crecimiento.
- Conocimiento y desempeño en el puesto de trabajo.
Ahora bien, ¿cuáles son los pasos?
1. Definir los criterios de evaluación:
El primer paso es definir con exactitud los indicadores que queremos evaluar sobre el trabajador:
- Funciones del puesto
- Nivel de cumplimiento
- Mínimos de puntuación
- Medición en tiempo.
2. Metodología de evaluación:
Existen 5 formas de calificar dichos criterios, los cuales parten desde uno mismo hacia afuera, es decir, inician con la autoevaluación y se extienden poco a poco a las diferentes relaciones que tiene la persona a su alrededor:
- Autoevaluación: Como su nombre lo indica, el empleado debe poder evaluarse a sí mismo. Para el resto del equipo, esta evaluación es importante, pues es un indicador de cómo el trabajador se percibe a sí mismo en relación con su puesto y equipo de trabajo.
- 90º: Esta es la relación más cercana al trabajador, es decir, evalúa únicamente a la persona inmediatamente superior a su puesto de trabajo. Mejor conocido como el jefe directo.
- 180º: Esta evaluación se extiende a las siguientes personas con las que se relaciona el trabajador, que suelen ser aquellas personas que trabajan en el mismo equipo. Esta evaluación también incluye la del jefe directo.
- 270º: permite acercarse a otras personas que no están directamente relacionadas con el empleado, pero con las que se ha relacionado para dar soporte o atender otras necesidades del negocio. Esta evaluación también es muy importante pues trae atención a los esfuerzos que el trabajador hace en su día a día que no son parte de su puesto.
- 360º: Finalmente, como es de suponerse, esta es una evaluación completa que se extiende a todas las relaciones que el empleado tiene en su puesto de trabajo. En algunos casos, puede extenderse a clientes y proveedores.
3. Crear la herramienta
Una vez que se ha establecido qué es lo que queremos evaluar del empleado y hemos definido quién o quiénes harán esta evaluación; tenemos que definir el cómo. Los métodos más comunes suelen ser cuestionarios y entrevistas.
Para ellos es fundamental ser conciso, haciendo preguntas cerradas que tengan como máximo 3 opciones de respuesta, no crear una encuesta muy larga y procurar preguntas abiertas para aquellas respuestas que sea pertinente.
La gran ventaja es que hoy en día existen múltiples sistemas y softwares que las organizaciones pueden contratar para llevar a cabo estas evaluaciones de manera sistemática. En este sentido, dentro de este pasó está la elección de dicho software, si es que la organización lo amerita, ya sea por su tamaño o porque cuenta con el recurso financiero para implementarlo.
4. Interpretación de resultados:
Se deben recoger los resultados de cada una de las evaluaciones, por metodología y por empleado, para posteriormente ser analizados. Los resultados nos darán información importante sobre los puestos de trabajo con los que se cuenta, con la capacidad del recurso humano para cumplir con las expectativas de dichos puestos y nos ayudarán a definir si la organización requiere cambiar, sustituir o aumentar el recurso humano.
5. Seguimiento:
Quizá la fase más relevante de la evaluación es después de haberla llevado a cabo. Es decir, es importante para los empleados sentir y saber, que aquella evaluación que hicieron realmente tiene un impacto para mejorar, en donde sus opiniones y necesidades son escuchadas. Esto tendrá un impacto directo en el rendimiento del trabajador y en la sinergia del trabajo en equipo de las diferentes áreas de la organización.
¡Listo! Son solo 5 sencillos pasos que, de seguirlos e implementarlos adecuadamente, tendrán un impacto positivo en tu organización. Tus trabajadores se sentirán escuchados, ayudan a dar claridad a tus equipos sobre lo que se espera de cada uno de ellos, mejora la comunicación entre las personas y ayuda a dar sentido de pertenencia a cada miembro de tu organización.
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