Teletrabajo 2026: nuevas obligaciones de seguridad, desconexión y fiscalización en Chile

Aunque la ley de teletrabajo es de 2020, su aplicación concreta ha ido cambiando por dictámenes, reglamentos e interacción con otras normas. En 2026, al menos cinco frentes requieren ajustes:

Es obligación del empleador registrar electrónicamente en la Dirección del Trabajo todo pacto de trabajo a distancia o teletrabajo dentro de los 15 días siguientes a su firma. La propia norma encarga a la DT definir la forma y condiciones del registro, y establece expresamente que la fiscalización de estos acuerdos corresponde a esa institución.

Qué deben hacer las empresas:

• Verificar que todos los anexos o contratos con teletrabajo estén registrados en el sistema de la DT.
  

• Regularizar los pactos antiguos que se firmaron pero nunca se subieron al registro.
  

• Mantener una matriz actualizada de quién teletrabaja, bajo qué modalidad (parcial o total) y dónde.

Integración con la reducción de jornada (40 horas)

Esta reforma impacta directamente a quienes teletrabajan y están sujetos a jornada. La DT, a través de dictámenes recientes, ha vinculado el derecho a solicitar teletrabajo con la correcta distribución de la jornada, recordando que los límites diarios y semanales (10 horas diarias; 45 o 40 según etapa de implementación) también se aplican al trabajo remoto.

Adaptaciones necesarias:

1. Ajustar los sistemas de control de asistencia y reportes de horas para reflejar la nueva jornada.
   

2. Revisar anexos de teletrabajo que asumían 45 horas y adecuarlos a la progresión hacia 40.
   

3. Asegurar que las fórmulas híbridas (días presenciales/remotos) respeten los límites de jornada y descansos.

Mayor énfasis en derecho de desconexión

Aunque el derecho de desconexión para teletrabajo existe desde el inicio de la ley (mínimo 12 horas continuas en un periodo de 24 horas, sin comunicaciones en días de descanso, permisos o feriado), en 2026 la DT y la doctrina lo tratan como un foco de fiscalización y de conflicto recurrente, especialmente en contextos de intensificación del trabajo remoto.

Cambios prácticos:

• Formalizar en los anexos de teletrabajo las franjas de desconexión.
  

• Configurar sistemas de mensajería, correo y plataformas para que no generen obligaciones de respuesta en esos periodos (o al menos para que quede evidencia de la política).
  

• Capacitar a las jefaturas para que no exijan respuestas fuera del horario acordado.

Equipos, gastos y uso de herramientas personales

Todos los equipos, herramientas y materiales necesarios para el teletrabajo, incluidos elementos de protección personal, deben ser proporcionados por el empleador, y que los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de esos equipos son siempre de cargo de la empresa.

La DT, en consultas y dictámenes recientes, ha reafirmado que, aun si el trabajador usa voluntariamente sus propios equipos, el empleador debe asumir los costos asociados (plan de datos, servicio técnico, seguros, etc.), idealmente mediante asignaciones claras.

Qué ajustar:

• Incluir en el contrato/anexo una cláusula clara de asignaciones por internet, electricidad y otros gastos.
  

• Definir políticas para uso voluntario de equipos personales (notebook propio, celular, etc.) con compensación explícita.
  

• Llevar registro de entrega de equipos, su mantención y reposición.

Implicancias para la empresa:

• Diseñar procedimientos formales para recibir, evaluar y responder solicitudes de teletrabajo por motivos de cuidado.
  

• Justificar por escrito los rechazos, para evitar reproches de la DT por rechazo injustificado.
  

• Entender que la DT puede fiscalizar este procedimiento y verificar en terreno su cumplimiento.

El marco normativo del teletrabajo en Chile ya no es solo la ley de 2020. Hoy incluye dictámenes recientes, criterios de fiscalización de la Dirección del Trabajo, lineamientos de SUSESO y nuevas exigencias derivadas de la reducción de jornada.

Para ayudarte a revisar si tu empresa está alineada con las obligaciones vigentes para 2026, preparamos un descargable práctico: 

El teletrabajo ya no es una modalidad excepcional: es parte estructural de la gestión laboral en muchas empresas. En 2026, la diferencia no estará en quién ofrece trabajo remoto, sino en quién lo gestiona correctamente. Registro oportuno, trazabilidad de jornada, respeto real del derecho a desconexión y una adecuada gestión de riesgos son los pilares que hoy marcan la diferencia entre cumplimiento formal y cumplimiento efectivo. Anticiparse no solo reduce multas, también fortalece la relación laboral y la sostenibilidad organizacional.